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如何从0-1搭建抖音电商团队?

发布者: 91运营  2225

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如何从0-1搭建抖音电商团队?

从去年以来,我们见过身边太多的企业入局抖音,战略清晰,却死于团队。

相信你也听过、看过各种大而无蛋的团队搭建、管理的方法论,听起来很对,但始终无法落地。

今天,把我们自己实操验证过的,以及接触到的商家搭建团队经验分享给你。

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如何配置团队?

不同时期,不同类目,所需的人员配置都不同,以下团队架构供参考,需根据自身发展阶段、所处类目、预算情况等因素综合考虑。

我们分别从新手期、发展期、成熟期来说。

1、新手期

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老板/操盘手:战术决定战略。这个阶段处于项目初期,最核心的角色是老板or操盘手,直接决定了项目能否做起来,需把大部分精力都放在执行验证结果上!然后剩下的精力用来管理、和监督。

先说直播端:

主播:主出镜主输出,是直播间的核心角色,负责直播前的细节准备、直播终端执行,以及直播后的复盘,前期还可兼着短视频内容输出板块。

副播:负责直播前期准备、配合主播展示商品、主播空档期补位。但有些类目,如饰品、鞋包也可以不用副播。

场控:负责直播前期准备,如上架商品链接、准备水军评论等,同时协助主副播实时调整,根据后台数据的变化,传达信息给主副播。

再来看抖店端:

运营:店铺大管家,负责抖店日常运营、活动策划、活动报名,根据店铺数据分析,优化运营方案。

客服:负责售前售后处理,为客户导购,问题解答,促单,客户反馈问题处理,退换货、投诉等处理。

发货:规定时间内发货,货物出入库装卸,入库货物摆放,打包等工作。

当然,如果你是精选联盟玩家,抖店端则可以省掉,但需一位负责选品组货的人员,一般初期是建议操盘手自己去做选品,因为相较于员工,操盘手对货品理解,以及选品的经验会更加成熟一些。

2、发展期

 

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老板/操盘手:战略决定战术。这个阶段整体变现链路,以及团队模型已经初步验证跑通,需要把大头的精力花在放大生意模型的事情上,如进一步扩展团队,培养带人等。

先看内容端:

直播组:这个阶段,直播并入到了内容端下,人员岗位及职责同上新手期,只是人员数量上会有增加。

短视频组:

策划:主要负责短视频内容的主创作,比如脚本策划、创编等。

演员:短视频出境者,负责短视频内容演绎,配合策划完成脚本执行,可以是主播兼任。

拍摄&剪辑:主要负责拍摄和剪辑,以及最终素材的交付,可以是一个人兼任。

再看抖店端:

运营组:由原来一个运营岗(岗位职责同上新手期),细分多出了选品人员,主要负责选品与测品、产品卖点梳理及话术编辑、商品上下架管理等。

支持组:

售前客服:负责售前接待,客户问题解答,通过话术,促成订单成交,以及一些数据报表的制作。

售后客服:客户问题、退换货、投诉处理,店铺评分维护,催好评,客户关系维护。

物流:负责店铺的打包、发货、签收确认等,对退换货等售后问题的响应。

商务:为店铺找到合适的达人,负责和达人沟通具体合作带货事宜,维护关系,建立稳定的达人合作矩阵。

最后说投放端:

素材:负责产品卖点及核心使用场景分析,撰写创意素材文案及脚本,创意素材拍摄剪辑。

投手:根据不同的推广需求,制定不同的投放策略,完成投放,负责投放数据的分析诊断,对投放效果进行持续迭代优化。

3、成熟期

 

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老板/操盘手:战略战术已成型。这个阶段需要把大头精力花在做资源对接,以及应对市场环境上,如竞争激化、用户需求变化等,其余时间用来带团队,盯团队执行数据。

来看内容端:

直播组:固定人员岗位及职责同上发展期,人员数量有增加,同时也会增加技术人员,负责直播间画面清晰稳定;装修人员负责直播间画面的搭建。

短视频组:人员岗位及职责同上发展期,人员数量有增加,可能会多一个场景布置人员,但可以和直播间装修共用。

再看抖店端:

运营组:固定人员岗位及职责同上发展期,人员数量有增加。

支持组:人员岗位及职责同上发展期,人员数量有增加,同时增加私域岗位,负责对消费者的长期运营,配合其他部门完成执行落地。

商务组:

达人筛选:为店铺找到合适的达人,通过数据工具对达人的匹配程度进行筛选诊断,与公关团队紧密配合。

达人公关:负责达人的撮合,沟通具体合作事宜,维护关系,建立稳定的达人合作矩阵。

最后讲投放端:

素材、投放,人员岗位及职责同上发展期,人员数量有增加,同时增加数据岗位,负责投放数据的分析诊断,对投放效果进行持续迭代优化。

以上,从新手期到成熟期的团队架构,并非让你生搬硬套,建议结合自身情况进行配置。

但问题又来了,如何招人,才是最让大家头疼的问题。接下来我们来重点说招聘这个话题。

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如何招聘人员?

招聘是个很复杂的体系,细活,有很多文章都在写。从改进招聘流程、建设面试体系、内推体系到offer谈判等各种。但创业团队能做什么快速见效?

糙快猛,见效快的活也有一些可做,主要是围绕着扩大选项-批量化的招聘、筛选机制-标准化面试来做。

1、扩大选项

我列出了以下渠道,分别是常见的招聘网站、社交渠道、其他途径,我们逐个来说下。

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1.招聘网站:这个渠道很常见,如boos,智联、拉钩、58等,需花钱冲会员,但这钱得花该花。在招聘网站招人有个好处是,应聘者都是冲着找工作来的,精准意向,直接不断筛简历就行。

2.社交渠道:如公众号、微信群、朋友圈、QQ群、QQ空间等,提前策划编辑好招人的文案、海报等外露信息,重点凸显出公司实力、福利待遇、发展机会等,然后设置好介绍成功奖励红包机制,让身边人帮忙转起来。

3.其他途径:如熟人介绍、招主播去线下商场溜达,看到做销售不错的小姐姐就去勾搭吧,哈哈。

另外,重点说一下如何通过抖音来招聘,几种方式,a主页留V招人、b昵称后缀加上招聘字样,如xxxx(招主播)、c发招聘视频,视频内容输出价值观、公司实力、发展机会等

然后投豆荚选择覆盖周围6-8km以内,可以多制作几个视频,然后每个视频投100,测试效果,效果好持续追投。

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除此,还可以去附近大学的商贸街找商铺,去电商相关公众号、社群投广告等方式,总之招聘这一步需要尽可能的扩大选项。

2、筛选机制

用SMART法则筛选:

第一步,了解他取得业绩的背景(SITUATION)。通过连续不断提问与有关的背景问题,比如:做什么类目、做的哪个直播间、用什么模式做的,数据怎么样等,这样可以全面了解应聘者取得业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与他个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。

第二步,要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK),每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验。

第三步,继续了解应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION),即了解他是为了完成工作,都采取了哪些行动,这些行动是如何帮助他完成工作的。通过这些,可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后,才是关注结果(RESULT)。每项任务在采取了行动之后,结果如何,究竟达到预期的目标没有,有没有反思过好是因为什么,不好又是因为什么。

SMART法制适用于筛选大部分岗位,但像操盘手、主播、投放岗位,我单独拎出来说一下。

操盘手:很多刚入局抖音的商家,在一开始就想直接招一个牛逼的操盘手,帮自己把抖音做起来,然后自己当甩手掌柜,可现实却是啪啪打脸。

试问在直播带货火热的情况下,一个牛逼的操盘手怎么会去上班呢?肯定都自己单干了啊,所以商家们才会时常招了一个半吊子,反被割韭菜。

一个能被称之为操盘手的人,他需要具备这些经验:

1.选盘。作为抖音直播带货操盘手,需具备选盘能力,能判断可操作的盘口(品类或已有类目的潜力),因为决策,决定成败!

2.洗盘。得具备搭建系统模式的能力,需在项目开始前,洗掉盘口同质化的其他竞争对手,做出差异化的定位,把品类、项目维度升高,这样一入局就能快速走出自己的路。因为模式,决定成败!

3.抬盘。需具备执行落地的能力,这里就涉及到执行、管理、教练等能力,得把项目从0-1起盘,1-100放大。因为执行,决定成败。

主播 :对于主播,如果团队全是新人建议先招有经验的主播,但如果已经有专业的主播了,可以招新人为主。

先看下适合主播的最佳人选,首先是老板,打造专属KOS,形成竞争壁垒,为啥老板是最合适的人选,可以戳这篇文看看>>打造差异化定位全攻略(5000字干货/抖音电商内卷的唯一退路)

另外,像做过销售、导购,或有相关销售经验的都可以培养;自家员工、电源、宝妈、之前做过娱乐主播的人群,都有潜力培养。

如果有足量的应聘者,可以按照以下流程来筛选:

流程1:先视频面试———考察基础表达逻辑和讲解能力先进行视频面试或让应聘者录制一段已准备好的自我介绍以及产品讲解(自我介绍控制在1分钟内,产品讲解3分钟左右)

流程2:进行线下试播———考察现场应变能力临时抽取一件物品进行现场讲解,讲解过程中模拟粉丝提问;模拟临时突发状况,如产品出现问题。

流程3:进行综合打分,按照以下能力标准,设定一个分值,如每条10分,达到90分及格可录用。

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投放 :投手在去年抖音直播刚兴起的时候,是一个被神话的岗位,但其实极其依赖直播间人货场的细节优化,在千川上线后,投放门槛大大降低,投手属性被弱化。

一个好的投手,需根据直播间的推广需求,制定投放策略,掌控投放节奏,人群画像、时间、额度等,根据数据分析,对投放效果持续迭代优化,花最少的钱,撬动总流量增长。

筛选标准:看消耗,花了多少广告费,这个岗位就是这样,砸钱积累出来的经验,其次看投放数据,相关投放案例,评估投手的贡献价值。

— 3 —

如何设计薪酬绩效?

马爸爸说过,员工离职无非两个原因,要么钱没给够,要么受委屈了,设计合理的薪酬绩效,才能激活团队战斗力。

1、把员工的钱给够。

不同岗位的薪资标准不一样,我们重点说一下操盘手、主播、运营、投手这几个岗位。

操盘手:一个有能力的操盘手,一般固定的薪资很难达成合作,前期可以按照高底薪+高提成来玩,但如果想强绑定,可以用【项目股份制】来玩,刚开始可以先给5%的股份,然后签订合同,设定KPI,当达成KPI就加5%,封顶比如是30%,那就加到这个值为止,后续按每月来分红,就进入到稳定状态。

主播岗:采用底薪+梯度绩效形式,底薪是基本薪资,但需播满规定小时数才能全额获得底薪,同时,如果因为主播原因导致账号违规、扣分等情况,需罚款,重点是以提成为主,销售额越高提成越高,阶梯提点,最大化激励主播。

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运营&助理岗:同样采用底薪+梯度绩效形式,底薪是基本薪资,根据所在城市的标准发放,设置考核机制,如保证每月场次才能全额发放,没有达到固定场次,会扣钱,这里的提成可以从主播提点里分出来,这样做的目的是让他们形成共生关系,更好凝聚。

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投手岗:建议采用底薪+奖金形式,底薪根据所在城市的标准发放,奖金以投放总额和UV价值(ROI)做主参考,不能按照单场去算ROI,拉长到30天来看长效转化,然后设置一个具体要达到的指标,完成可以给到奖金500-1000,这个可以根据自身情况设置。

其他像场控、拍摄、剪辑等岗位可以和所有人,统一按照每月271考评制度,最优秀的10%员工涨薪200;一般的70%员工,涨薪100;快被淘汰的后20%无涨薪。

2、让员工不受委屈。

用师徒制-让员工快速融入:

一个新员工加入,第一件事情就是要快速融入团队,建议采用师徒制,比如老主播带新主播、老投手带新投手,然后老人涨薪新人工资的10%,这样老人更有动力去带。

师徒制的好处:

1.缩短新人成才时间,有专人帮扶,可以提高学习效率,加速新人成才。

2.提高新人留存率,建立员工关怀,增强归属感,减少非工作适应原因的流失率。

用培训制-让员工快速成长:

除了师徒制的手把手带以外,需建立一套的标准化流程,协助老人来带新人,让老人带人提效,新人快速成长。

1.建立新人FAQ库。可以用石墨新建一个文档,新员工入职前3天工作是看之前的常见问题学习,4-30天的工作总结得每天问一个工作相关问题,然后带新人的老人答好放到石墨文件,并进行分类整理,类似这样。

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然后老板每周定时查看、月度并给出点评。建立FQA的好处是,让新员工在提问和阅读的同时,不知不觉就学习了经验,同时节省了老人带新人的很多琐碎时间,提升了效率。

2.建立岗位培训流程。在初期老板/操盘手就要有意识的建立各个岗位的培训流程,比如我们梳理出的新主播刚开始培训的流程。

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你可以在初期跑模型的时候着手建立各个岗位的培训流程,便于后续能够孵化新人。

用访谈制-让员工备受关怀:

当新人入职满一个月,让老人找自己带的员工进行月度访谈,比如围绕关于心态、成长、公司、同事等话题展开深度交流,并记录访谈观察报告,刚开始人不多老板可以参与其中,可以让老板了解员工情况更多,员工也能和上级直接沟通问题,商讨解决方案。

到后期,老板可翻看老人记录的访谈观察报告,然后处理不当的亲自协调,约谈,这样就能最大化的照顾到员工内心…

好了,本文结束。

以上我们写了五千多字,详细阐述了抖音直播从0-1如何搭建团队,到具体如何招人并进行筛选,最后说了薪酬绩效,希望对你有切实有用的帮助。


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